domingo, 27 de septiembre de 2009

sábado, 19 de septiembre de 2009

miércoles, 16 de septiembre de 2009

CAMPEONATO MAGISTERIAL 2009
SUTE XVI SECTOR
EQUIPOS DE VÓLEY

GRUPO "A"
1.- I.E. "República de Argentina"
2.- I.E. "Encinas"
3.- I.E. "Pitágoras"
4.- I.E. "Alameda del Norte"
5.- I.E. "Gutierrez Merino"
6.- I.E. "Almirante Miguel Grau"

GRUPO "B"
1.- I.E. "Hijos de Luya"
2.- I.E. "Los Portales"
3.- I.E. "Bella Aurora"
4.- I.E. "A. B. Leguía"
5.- I.E. "Los Pinos"
6.- I.E. 3071

SABADO 19 DE SETIEMBRE DE 2009
FIXTURE 1º FECHA
Vóley
9:00 am. I.E. "Los Pinos" Vs. I.E. "A. B. Leguía"
10:00 am. I.E. "República de Argentina" Vs. I.E. "Encinas
11:00 am. I.E. "Hijos de Luya" Vs. I.E. "Los Portales"
12:00 m. I.E. "Bella Aurora" Vs. I.E. 3071
1:00 pm. I.E. "Alameda del Norte" Vs. I.E. "Gutierrez Merino"
2:00 pm. I.E. "Pitágoras" Vs. I.E. "Almirante Miguel Grau"

FIXTURE 2º FECHA
Fulbito

CAMPO A
9:00 am. I.E. Especial Vs. I.E. 5172
9:50 am. I.E. 5187 Vs I.E. 2050 A
10:40 am. I.E. Pitagoras Vs I.E. Los Pinos
11:30 am. I.E. 5166 Vs. I.E. 5186
12:20 am. I.E. 3071 Vs. I.E. Leoncio Padrado

CAMPO B
9:00 am. I.E. 2064 Vs. I.E. 3089
9:50 am. I.E. 2066 Vs. I.E. 3721
10:40 am. I.E. Túpac Amaru Vs I.E. Encinas
11:30 am. I.E. Leguia A Vs. I.E. Hogar
12:20 am. I.E. 2070 Vs. I.E. 3069
1:20 pm. I.E. 3092 Vs. I.E. 2076

sábado, 12 de septiembre de 2009

SE INICIO EL CAMPEONATO MAGISTERIAL 2009
SUTE XVI SECTOR
SEDE: I.E. Almirante Miguel Grau - Ancón
Maestra arma tu equipo de vóley y participa, el deporte delega en el cuerpo alguna de las virtudes más fuertes del alma: la energía, la audacia, la paciencia.
Las inscripciones aún están abiertas.

miércoles, 9 de septiembre de 2009

Procuremos una buena selección de personal docente

El profesor es el principal insumo de los procesos de enseñanza y aprendizaje. De su actuación depende el éxito de los resultados educativos y de los resultados institucionales. Debemos recordar que son principalmente los profesores quienes configuran la imagen institucional ante los padres de familia y la comunidad, y los que hacen la diferencia entre un centro educativo y otro. Parafraseando una frase que valora a los sistemas educativos nacionales, también podría decirse que es cierto que la calidad de un centro educativo tiene como techo la calidad de sus profesores.

Un buen maestro, ilusionado, motivado, que valora el trabajo bien hecho, podrá hacer frente con mucho más éxito a las adversidades o inadecuadas condiciones de trabajo que presentan la mayoría de las instituciones de enseñanza; podrán sacarle provecho a diseños curriculares o de evaluación mediocres, se asegurarán que todos sus alumnos aprendan, atenderá la diversidad de los mismos y formará en ellos una autoestima y deseo de superación que les permita tener éxito en los proyectos de vida que vayan construyendo. Lo contrario, un profesor escasamente comprometido con sus responsabilidades, que no siempre prepara clases, que no está comprometido con los objetivos institucionales, que no se lleva bien con sus estudiantes o que no se preocupa de actualizarse regularmente terminará haciendo mucho daño a sus alumnos y la institución en a que trabaja: desaprovechará el potencial y talentos que sus alumnos pueden desarrollar a tiempo, afectará el clima laboral y, en general, arriesgará el logro de las metas de aprendizaje que la institución se haya propuesto.

Por ello, para una institución de enseñanza es clave desarrollar adecuados procesos de selección de personal, pues si así sucede, se verá ampliamente beneficiada: se mantendrá o reforzará un ambiente de cordialidad, colaboración y compromiso con la institución, un profesor adecuadamente seleccionado que ingresa a trabajar a la institución aportará nuevas ideas y enfoques, refrescará la dinámica de gestión académica o administrativa, contribuirá a reforzar el trabajo en equipo. Al revés, si la selección es equivocada se podrá turbar el clima de trabajo y el compromiso de los otros trabajadores, surgir el divisionismo, ser el germen de descontento de los padres de familia por el servicio que reciben sus hijos y afectar los resultados académicos y otros resultados que la gestión espera alcanzar.

En suma, un objetivo fundamental de las políticas de gestión de personal es minimizar los riesgos de error en los procesos de selección de personal.

¿Qué se entiende por selección de personal?

La selección de personal es el acto por el que se busca elegir, entre un grupo de candidatos, a aquél que es susceptible de adaptarse mejor a un trabajo dado, desempeñándose satisfactoriamente. En otros términos, es planificar, organizar y ejecutar un proceso que permita encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado. Esa persona puede elegirse entre quienes trabajan en la institución de enseñanza -se los priomueve de un cargo a otro superior, o entre postulantes que no forman parte de la institución.

Ciertamente que los procesos de selección de personal docente en las instituciones públicas y privadas son diferentes. Las públicas se rigen por normas establecidas por el Ministerio de Educación, las que recientemente incluyen una presencia más protagónica de las instituciones de enseñanza en la decisión de con quién trabajar. En cambio, las instituciones educativas privadas se rigen por los criterios que ellas mismas establecen.

El proceso de selección de personal debe tomar en cuenta las siguientes situaciones:

1. Aún cuando es posible emplear muchos criterios comunes en cualquier proceso de selección de personal docente, hay que tener presente que todos las instituciones de enseñanza son diferentes en cuanto a tipo, tamaño de la matrícula, axiología, estilo formativo, estilo de gestión, expectativas y aspiraciones. Estas y otras características hacen que el perfil de docente requerido por una institución no necesariamente sea el mismo en otras instituciones.

2. Para definir el perfil de profesor de una plaza que se quiere cubrir deben considerarse aspectos como los siguientes:

• El tipo de población que atenderá el profesor que acceda al cargo. De donde proceden socialmente, el nivel educativo, la edad, la localización del colegio.
• El tipo de cargo que se quiere cubrir. El profesor no solo desempeña funciones de trabajo en el aula con sus estudiantes; tiene a su vez otras obligaciones y roles que complir ¿cuáles son? Tienen que definirse en función de la estructura de cargos y funciones que existen en la institución de enseñanza identificando el o los vacíos que se espera cubrir. La clara descripción de lo que se espera de quién ocupa un nuevo cargo es fundamental.
• La filosofía y estilos de gestión institucional y pedagógica. Quien ocupe una vacante debe adaptarse cómodamente a los estilos de trabajo del resto de trabajadores y de la organización en su conjunto.
• La perspectiva salarial ofrecida.

3. Si se quiere elegir la mejor persona para un puesto de trabajo, hay que procurar los mejores candidatos. Quienes reclutan personal deben valerse de la experiencia y los instrumentos más idóneos para tener como candidatos a los mejores aspirantes. Se puede apelar a la opinión de personal de confianza y probada solvencia profesional, a los antecedentes que provengan de puestos desempeñados anteriormente por los candidatos, las referencias de los centros de formación, entre otros.


La experiencia ilustra que:
• La información proveniente de trabajadores del centro de trabajo, amigos y parientes es la más precisa y detallada. La ventaja, es que un docente que recomienda a otro es porque lo conoce y sabe que puede aportar; en segundo lugar, el candidato llega con cierto conocimiento de la dinámica del centro educativo y pueden sentirse especialmente atraídos por él. Finalmente, un docente tiende a presentar a otro amigo docente que probablemente mostrará similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Muy posiblemente estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que los recomendó.
• Prestar particular atención a proveer a los aspirantes a un puesto de trabajo la mayor información posible sobre la naturaleza del cargo y las condiciones de trabajo.

4. La selección de personal debe reposar en procedimientos que aseguren el mayor grado de objetividad, transparencia e imparcialidad. De allí que quienes evalúen deben reunir esas cualidades y buscar, en el mérito de los postulantes, el referente principal para la toma de decisiones.

5. El conocimiento de cada postulante no es una tarea sencilla y es imposible lograrlo en un período tan corto como el que insume la evaluación del personal aspirante. Conocer bien a un trabajador puede tomar muchos años; por lo tanto, los contactos iniciales al momento de la selección -en el caso de una persona que es ajena a la organización- sólo permitirán tener una idea muy general de la personalidad del trabajador, de la potencia de su formación y capacidades profesiones. Ello solo es posible medirlo mejor en el trabajo mismo, es decir, en la práctica cotidiana de relaciones entre el profesor con sus estudiantes y con el resto del personal de la institución educativa.

Es por ello que ha surgido la idea de un período de prueba; es decir, el período en el cual el director o el coordinador académico deben monitorear de cerca el trabajo del profesor con sus alumnos e ir identificando si su estilo de desempeño corresponde con los estilos de gestión de la institución educativa.

No significa ello descuidar la elección de adecuadas herramientas de evaluación de los candidatos.

Primer paso en la selección de personal: definir un puesto de trabajo

Describir un puesto de trabajo significa explicitar las carcaterísticas más relevantes que debe de tener su desempeño. En ese propósito conviene que la descripción de respuesta a la sinterrogantes siguientes:

a. ¿Qué actividades realizará el trabajador -tanto principales como auxiliares-, qué resultados se esperan que logre? Es una parte fundamental, porque no sólo debería incluir las actividades o tareas a realizar, sino también cómo hacerlas y con qué frecuencia. El ideal es que la formulación de las actividades se haga con pocas frases, precisas y objetivas, describiéndose en términos de acciones esperadas y destacando el desempeño.

b. ¿Qué características de comportamiento humano debe reunir la persona que desempeñará el cargo? Rasgos como la sensibilidad, franqueza, honradez, precisión, cortesía, además de aquellas relacionadas con las funciones que realizará quién ocupe el cargo: capacidad para el manejo, animación y orientación de un grupo de alumnos, habilidad para la creación y empleo de recursos didácticos, manejo de metodologías variadas en función de los alumnos, adaptabilidad al cambio curricular, etc.

c. ¿Qué habilidades requiere de manejo de determinadas técnicas y medios? Es el caso de diversas metodologías de enseñanza asociadas al estilo formativo del centro educativo, el uso de textos escolares y otros recursos didácticos, la preparación de material educativo.

d. ¿Cuál es el tipo de calificación deseable para desempeñar el cargo? ¿Se necesita, por ejemplo, que el candidato ostente una determinada calificación, que tenga postgrado, o que proceda de determinada institución? ¿se requiere una experiencia docente previa o lo que importa es que tenga capacidad para asumir una determinada responsabilidad?. Son cuestiones que deberían definirse previamente. Por ejemplo, algunos centros educativos prefieren egresados de determinadas universidades o institutos pedagógicos. Por ejemplo, en Lima los colegios privados que atienden alumnos de clase media y alta prefieren egresados de las universidades Católica y UNIFE, en tanto que en colegios como los de Fe y Alegría hay inclinación por reclutar egresados de universidades como la Federico Villarreal.

e. ¿Qué otras características es preciso que reúna? Como los relacionados con los horarios y la jornada de trabajo -a tiempo completo o parcial-, la condición de plaza permanente o de contrato temporal, las condiciones de ambiente de trabajo en que se desempeñará, entre otros.

Realizar una descripción lo más exhaustiva de los requisitos inherentes al cargo. No deberían dejar de incluirse aquellos requisitos más importantes vinculados a la formación profesional, las exigencias derivadas de la práctica docente y la personalidad del postulante. También referencias sobre lo que se espera de ellos, los beneficios en términos de desarrollo profesional a los que podrían acceder. Con mucha frecuencia esto no se hace o la definición del puesto de trabajo se hace al final, como último paso en el proceso de selección. El puesto no debe considerarse en abstracto, sino en relación con la persona que lo va a desempeñar, de lo que necesita para llenar la vacante. Más bien. Reglas claras de juego, desde un principio, incidirán en la motivación, en mayor compromiso y mayor rendimiento laboral.
Instrumentos para la selección de personal

Los Comités Especiales de Evaluación, para realizar sus funciones de selección de personal pueden emplear diversos instrumentos. Algunos de los más importantes son los siguientes:

• La entrevista.
• Los cuestionarios.
• Las clases modelo

La entrevista

La entrevista es algo más que simplemente "charlar". En la selección de personal la entrevista permite captar algunos rasgos de la personalidad de los aspirantes a un puesto de trabajo que una prueba escrita no la podría dar. Por ejemplo, se exploran ciertos factores como apariencia, actitudes, motivaciones, estabilidad emocional, deseo de surgir; también si el candidato tiene alguna limitación física o de comunicación que limite su práctica docente. Se han dado casos de profesores nombrados o contratados para trabajar con niños, que presentan limitaciones de dicción o audición, escasa paciencia para el trabajo con niños, falta de carácter...

La entrevista debe ser una conversación preparada cuidadosamente, en la que los evaluadores se forman un juicio global acerca de los candidatos. Si la entrevista resulta buena, los profesores se sentirán motivados, animados y recompensados. Los profesores y el resto del personal evaluado sentirán que la comisión de evaluación dedica el tiempo y esfuerzo necesarios a evaluar. Una preparación cuidadosa supone acciones como construir y mantener actualizadas fichas personales de cada trabajador; identificar una sala de entrevistas suficientemente privada, que evite interrupciones del desarrollo de la entrevista; reservar el tiempo necesario para la realización de las entrevistas. En realidad, la entrevista debe considerarse la oportunidad para comprobar el desempeño de la comisión de evaluación y del personal evaluado y no sólo de éste último.

Para ello realizan las siguientes actividades:

a. Presentan al candidato las características del cargo vacante y del centro educativo. Es muy importante para que quién postula al cargo esté informado respecto de las responsabilidades que asumiría, cómo, dentro de qué ambiente de trabajo. Es bueno recordar que en la decisión de ofrecer un empleo y de aceptarlo lo recomendable es conjugar lo que el centro educativo quiere con lo que el profesor aspirante espera obtener de la institución empleadora. Ello permitirá que el aspirante reafirme su decisión en cuanto a la conveniencia del puesto y lo motivará más, en caso de lograrlo.

b. Evalúan las posibilidades de un candidato para desempeñar el cargo vacante; es decir, Cuando se evalúa a un profesor está implícito valorar su desempeño, su esfuerzo, sus virtudes y fallos, analizar la forma en que pone en práctica los procesos pedagógicos y de gestión, así como las normas de convivencia adoptados por el centro educativo, tener en cuenta las posibles o futuras necesidades de su formación o desarrollo profesional, valorar su compromiso y entrega con el centro educativo, y pedirle que hable de sus necesidades en lo referente a apoyo, consejo, orientación, métodos de motivación...

c. Evalúan la proyección futura del candidato dentro del centro educativo.



Pasos en el desarrollo de una entrevista

a. Preparar el entorno físico y de los entrevistadores.
b. Recibir al entrevistado.
c. Presentarse los entrevistadores y ofrecer referencias sobre el centro educativo.
d. Describir el puesto de trabajo vacante.
e. Presentar de la agenda de la entrevista.
f. Preguntar sobre la formación del candidato.
g. Preguntar sobre la experiencia y conocimientos profesionales específicos.
h. Dar una explicación respecto de lo que se espera de la evolución real del puesto que se va a cubrir.
i. Recapitular y hacer una síntesis de la entrevista.
j. Despedirse.

Tipos de entrevista. La entrevista puede basarse o combinar las siguientes formas de desarrollo:

a. Entrevistas no estructuradas. Utilizan un mínimo de preguntas planeadas, se van organizando en función de cómo se va desenvolviendo el candidato frente a las preguntas que se le plantean. Son útiles cuando se trata de ayudar al entrevistado en un problema personal; por ejemplo, cuando el candidato es una persona muy nerviosa, con el cual deberá crearse un período inicial de conversación que permita que se relaje, "romper el hielo". También cuando se conoce a un candidato que posee cualidades que van más allá de las expectativas.

b. Entrevistas estructuradas. Se realiza una lista predeterminada de preguntas generalmente formuladas de forma estándar a todos los candidatos a una vacante. Son útiles para obtener resultados con validez, especialmente cuando hay muchos candidatos a una vacante. Permiten hacer comparaciones entre uno y otro a partir de indicadores comunes.

c. Entrevistas mixtas. Usan la combinación de preguntas estructuradas y no estructuradas. Es probablemente la técnica más empleada ya que permiten lograr un enfoque realista por las respuestas comparables y datos adicionales.

d. Entrevistas de solución de problemas. Las preguntas se limitan a situaciones hipotéticas. La evaluación depende de la solución y el enfoque de quien postula al empleo. Permiten evaluar la habilidad analítica y de raciocinio en condiciones de presión moderada.

e. Entrevistas que provocan tensión. Utilizan preguntas difíciles y de rápida respuesta que pretenden presionar al postulante. Son útiles para probar el nivel de tensión de los candidatos y observar su reacciones en cuanto a paciencia, serenidad, ecuanimidad, criterio de justicia, etc.

Ejemplos de preguntas que pueden plantearse en una entrevista:

• ¿Cómo emplea usted su tiempo libre? ¿qué pasatiempo tiene?
• ¿Participa usted en actividades de su comunidad?
• ¿Cómo describiría el trabajo ideal para usted?
• ¿Qué lo llevó a postular a una plaza en nuestro centro educativo?
• Cuándo estudiaba ¿cuáles eran sus asignaturas favoritas?
• ¿Qué motivos lo llevaron a elegir la profesión docente?
• ¿Qué motivos lo llevaron a escoger la especialidad seguida?
• ¿Qué características le gustaría encontrar en el personal directivo y de coordinación de las áreas académicas en el colegio?
• ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el menos destacado?
• ¿Qué aspecto de su desempeño anterior considera que es el más destacado?

Secretos de una buena conversación: la experiencia de Larry King
(Tomado de "Un paso adelante", mayo de 1995 de la Cámara Junior Internacional)

Usted participará en muchas conversaciones con diversidad de personas y para influir positivamente en ellas, necesita saber conversar bien, lo que se puede y debe aprender.

He aquí algunas técnicas de uno de los más famosos entrevistadores de celebridades, Larry King, anfitrión del programa Larry King Live, del canal de teevisión CNN. El es autor de "Cómo hablar con cualquiera, en cualquier momento, en cualquier parte: Los secretos de la buena conversación", publicado por la Crown Publishers, Inc.

El conversar con alguien a quien usted acaba de conocer no tiene que ser incómodo ni difícil. Tanto en una situación profesional como en una reunión social, la clave es hacer preguntas que le interesen al interlocutor... prestar atención a lo que él dice... y responder de manera apropiada para estimular la conversación.

En el curso de mi carrera de 37 años como entrevistador, he tenido la oportunidad de observar a muchos expertos en conversación. He desarrollado además mis propias técnicas en este campo.

Rompa el hielo con un tema de interés general. Comience con un asunto trivial y no se preocupe de que pueda resultar aburrido. Los asuntos triviales son excelentes para comenzar una conversación, si se relacionan con temas que afectan a la mayoría. Usted no se puede equivocar si selecciona temas como los deportes, los hijos, alguna película u otros asuntos de interés para la mayor parte de las personas.

Sí usted es tímido, dígalo. Nada es más importante que la sinceridad si usted desea romper el hielo. Si se siente incómodo, aprovéchelo para mejorar la conversación. El decirle a una persona a quien usted acaba de conocer que usted es tímido crea ,empatía y hace que la otra persona baje las defensas.

Anime la conversación haciendo preguntas abiertas. No se puede contestar este tipo dé preguntas con un simple si o no. Puesto que las respuestas serán más largas, usted tendrá la oportunidad de advertir otros temas que se mencionen y usarlos para avivar la conversación. Pregunte ¿porqué...?, ¿qué piensa de...?, o ¿qué sucedería si...? y ofrezca a su interlocutor la oportunidad de continuar la conversación.

Muestre genuino interés. Cuando habla la otra persona, tal vez usted se dedique a planear lo que va a decir luego. Esto no sólo es falta de cortesía, sino que puede contribuir a que usted se pierda información importante. El escuchar es también una forma de mostrar respeto a los demás. Procure que otras personas sepan que usted les está prestando atención mirándoles con frecuencia a los ojos. Esto es más difícil de lo que se cree.

Cuando hay gente que se mueve alrededor, uno tiende a desviarla vista por la habitación. Pero el hacer esto da a la otra persona la impresión de que uno está buscando a alguien más interesante con quien hablar, o que el otro ha dicho no resulta interesante. Por otra parte, el mirar sin descanso y fijamente a los ojos del interlocutor puede también hacerle sentirse incómodo. Conviene que retire la mirada brevemente de la otra persona cuando le toque hablar a usted.

Adquiera una perspectiva amplia. Los mejores conversadores tienen esta característica en común: no hablan sólo de sí mismo. Rara vez usan la palabra yo en una conversación. Saben un poco sobre una amplia variedad de temas y sienten curiosidad por todo. Procure ampliar sus conocimientos más allá de los temas que le interesen personalmente. Conozca a personas de diversos sectores. Averigüe qué piensan y considere con cuidado sus preguntas. Lea diversas opiniones sobre una amplia variedad de temas. Haga un esfuerzo por pensar sobre tal o cual tema de nuevas maneras. Esto hará que sus interlocutores lo consideren más interesante y que ellos le parezcan más interesante a usted.

No juzgue a otros sin conocerlos. Cuando comienzo una entrevista, dejo de juzgar a la otra persona. El llegar a conclusiones sobre sus interlocutores antes de que usted haya hablado con ellos ya sea por lo que se haya dicho de ellos o por su apariencia ¬disminuye su curiosidad y le impide a usted aprender algo nuevo. Una conversación puede traer siempre sorpresas, pero para ello usted debe mantener la mente abierta y flexible.

Termine cordialmente la conversación. El terminar una conversación es con frecuencia más difícil que iniciarla. Después de entablar amistad con alguien, muchos temen interrumpir la conversación por temor a herir los sentimientos de la otra persona. La verdad es que llega un momento en cualquier conversación en que hay que terminaría, ya sea para ver a otra persona o simplemente porque no hay más que decir. El dar este paso no tiene que ser difícil. Lo que se necesita es una gran excusa. La clave para dejar una magnífica impresión al terminar una conversación es el presentar la excusa en forma cortés, amistosa y sin pedir disculpas... y luego marcharse.

Los cuestionarios

Los cuestionarios son instrumentos a través de los cuales se solicita a los postulantes que respondan a unas preguntas cerradas o abiertas las que pueden incluir referencias relativas a la formación, experiencia, conocimiento de la profesión y especialidad, dominio de la ortografía y redacción, capacidades de razonamiento lógico y razonamiento verbal... También existen algunos tests psicológicos que se utilizan en la evaluación del personal y sirven para evaluar rasgos relacionados con la personalidad y la confiabilidad.

En parte, la posibilidad de utilizar preguntas abiertas o cerradas puede estar en función del número de postulantes a un cargo. Si son pocos, puede haber una mayor presencia de preguntas abiertas. Ellas tienen la ventaja de conocer varios de los aspectos de la persona; no sólo del tema concreto que se le pregunta, sino también la forma cómo redacta, su capacidad de organización y concreción de ideas. En el caso de un profesor, esas habilidades son muy importantes.

Ejemplo de un cuestionario de evaluación de los campos formativo y de experiencia de un postulante
Nombre y Apellidos:____________________________________________________

ISP o Universidad en donde estudio:______________________________________
Título obtenido:______________________________ Año de obtención: _________
Especialidad:__________________________________________________________
Estudios posteriores de postgrado: _______________________________________
______________________________________________________________________
Años de experiencia docente: ___ Nº de colegios en que ha trabajado: __
Años de experiencia en cargo administrativo _______________________________

Artículos monográficos o de investigación realizados Año

Capacitaciones más relevantes (con duración de más de 80 horas)

Dominio de un idioma extranjero:

Idioma:
Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____
Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____
Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Idioma:
Habla Alto ___ Medio ____ Bajo ____
Lee Alto ___ Medio ____ Bajo ____
Escribe Alto ___ Medio ____ Bajo ____

Cuestionario resumen para la evaluación de personal

Puntuación 3 2 1 0

1-Seguridad personal
En sus respues-tas, en los conceptos que desarrolla.
Es muy seguro en lo que expresa.
Durante la entrevis-ta se mostró casi siempre seguro.
En ocasiones se mostró inseguro.
En la entrevista mostró mucha inseguridad.

2- Optimismo
Espíritu positivo frente a dificultades de desarrollo de la práctica docente.
Alto optimismo frente a posibilidad de que los alumnos aprendan más y mejor.
Algunas dudas en cuanto a mejorar los rendimientos académicos de los alumnos.
Escepticismo en cuanto a que los alumnos aprendan más y mejor.
Mucho escepticis-mo en cuanto a que los alumnos aprendan más y mejor.

3- Objetivos de la institución
Grado posible de compromiso con fines y objetivos de la institución
Se muestra muy de acuerdo con muchas ideas al logro de los fines y objetivos
Muestra su acuer-do con muchas ideas al logro de los fines y objetivos
Tiene ideas dife-rentes aunque aporta ideas que respaldan su opinión.
No muestra afi-nidad con los objetivos insti-tucionales.

4- Colaboración extraordinaria
Predisposición a trabajo adicional en favor de sus alumnos.
Está dispuesto a realizar cuando se necesite trabajo extraorinario con tal que sus alum-nos aprendan más.
En algunas oca-siones realizaría trabajo extraor-dinario con tal que sus alumnos aprendan más.
Sólo excepcio-nalmente haría trabajo extraor-dinario con tal que sus alumnos aprendan más.
Si no recibe compensación económica no realiza trabajo extraordinario.

5- Relaciones con los padres de familia
Actitud frente a la relación y periodici-dad de la comuni-cación.
Los contactos deben responder a necesidades de los alumnos y por lo menos una vez al año con cada familia.
Por lo menos una vez al año hay que realizar contactos con padres de alumnos con dificultades.
Basta con las reuniones del Comité de Aula.
Es inútil o poco importante realizar contactos con padres de familia.

6- Vocación docente
Satisfacción con su profesión.
Aún cuando tuvo la posibilidad de seguir otra carrera eligió la docencia.
Siempre quiso enseñar, le gusta el trabajo con niños y jóvenes, le gusta la asignatura que enseña.
Hay aspectos de la enseñanza que gustan; por ejemplo, la bulla, indisciplina de los alumnos.
Siguió educación porque era la carrera más fácil, su familia o ami-gos lo animaron, la necesidad lo empujó.

7- Formación recibida
Nivel de satis-facción con los estudios realizados
Plenamente sa-tisfecho con la formación recibida.
Sólo satisfecho con parte de la formación recibida.
Muy insatisfecho con la formación recibida.

8- Evaluación personal
Actitud frente a la evaluación de personal
Acepta con natu-ralidad la posibi-lidad de ser eva-luado y que su clase sea visitada por sus superiores.
Acepta ser evaluado si hay una norma de por medio.
Aceptaría con resistencias ser evaluado.
No acepta ser evaluado.

9- Capacidad de comunicarse
Facilidad de expresión, claridad de ideas.
Se expresa con mucha facilidad y sus ideas son claras.
Conoce de lo que habla pero a veces no las explica bien.
Generalmente no se expresa bien.
Muestra no expresarse bien ni tener ideas claras.

10- Comprensión de mensajes y formulación de ideas
Respuestas a las preguntas formula-das durante la entrevista.
Comprende rápidamente una pregunta y responde creativamente
Tiene algunas dificultades para comprender y para responder con ideas interesantes.
Tiene serias dificultades de comprensión.

11- Conocimiento de sus funciones
De sus obligacio-nes con los alum-nos y la institución educativa.
Conoce y com-prende amplia-mente las fun-ciones básicas que desempeñará.
Conoce lo nece-sario de las fun-ciones básicas que desempeñará.
Conoce un poco de las funciones básicas que desempeñará.
No conoce casi de las funciones básicas que desempeñará.

12- Conocimiento de la normati-vidad básica.
Sobre el currícu-lum, la evaluación
Muestra estar muy enterado de la normatividad pedagógica.
Conoce por lo menos lo más importante de la normatividad pedagógica.
No demuestra mayor conocimiento de la normatividad pedagógica.

13- Orientación y tutoría
Sabe distinguir su rol como orientador y tutor.
Da amplios ejemplos de la función del docente como orientador.
Tiene idea de las funciones de orientación de un profesor pero muestra dificultad para dar ejemplos de su aplicación.
Su conocimiento es insuficiente sobre la orienta-ción y tutoría.
Conoce muy poco sobre el tema.

14- Nuevas tecnologías
Práctica de informática e internet.
Aprendió por su cuenta y a veces tiene oportunidad de manejar un computador.
No tiene conocimiento de la informática.
La observación de clases
Aún en los países desarrollados, es muy difícil practicar visitas de observación en el aula, pues requiere mucho entrenamiento de parte de quien visita. Además, muchos de los profesores visitados -incluso los buenos- tienen miedo o se resisten a ser observados. En algunos casos es una persona especial que hace la visita al aula y no el jefe inmediato del profesor. Además, la visita debe orientarse a observar las técnicas de enseñanza, y no hacia una "condena" al profesor. Es un proceso muy delicado, que requiere entrenamiento especial en educación y en psicología.

Preguntas para reflexionar

1. ¿Qué sugerencias tendría para perfeccionar los instrumentos de evaluación presentados?.
2. En su experiencia, ¿el compromiso de un nuevo docente es mayor cuando viene recomendado de otro docente del colegio?

Marino Jorge Acuña Sánchez

viernes, 4 de septiembre de 2009

BASES DEL CAMPEONATO MAGISTERIAL - 2009
DISCIPLINA DE VOLEY

GENERALIDADES:
Art. 1. El presente documento contiene las bases que regirán la realización del Campeonato Magisterial en la disciplina de Voleibol del SUTE SECTOR XVI en el 2009.
Art. 2. El Campeonato Magisterial en la disciplina de Voleibol es organizado por el Sute Base y/o Institución Educativa Nº 5172 “Hijos de Luya” campeón de Vóley 2008 en coordinación con el Comité Ejecutivo del Sector 16 Puente Piedra – Ancón – Santa. Rosa.
Art. 3. El SUTE BASE organizador de este campeonato magisterial es autónomo en su planificación, organización, desarrollo, control, evaluación y premiación del campeonato garantizando la sede con la infraestructura adecuada, coordinando con el SUTE XVI SECTOR.

DE LOS ORGANIZADORES:
Art. 4. Coadyuvar el fortalecimiento de la unidad sindical en el magisterio SUTE XVI SECTOR.
Art. 5. Propiciar la práctica y el cultivo de los valores humanos, la autoestima, el sentido de responsabilidad, y el trabajo grupal mediante actividades deportivas en el ámbito magisterial.
Art. 6. Fomentar un ambiente de confraternidad y solidaridad magisterial, con proyección a la comunidad.

DE LA COMISION ORGANIZADORA:
Art 7. Son atribuciones de la Comisión Organizadora:
a. La organización y planificación del presente campeonato magisterial
b. La inscripción de los equipos participantes.
c. La acreditación y habilitación de los participantes (jugadores/delegados)
d. Otorgar los puntos del desfile previa calificación (a partir de la 3era fecha)
e. La designación de los presidentes de Mesa.
f. Elaborar la tabla de posiciones y la programación de partidos según el puntaje.
g. La contratación de los árbitros.
h. Declarar los W.O.
i. Designar a su representante ante la comisión de justicia.
j. La evaluación y premiación de acuerdo a las bases.
k. Convocar y dirigir la asamblea de delegados en coordinación con SUTE XVI SECTOR.
l. Cobrar las multas por tarjetas rojas, por la inasistencia de delegados y de los partidos. por W.O.
Art. 8. Son responsabilidad de la comisión organizadora:
1.- Garantizar la infraestructura adecuada (losas deportivas debidamente pintadas y en óptimas condiciones).
2.- Proveer el material deportivo necesario (fichas de inscripción, planillas de juego, chalecos balones net botiquín implementado entre otros).
3.- La acreditación y habilitación correcta de los jugadores y delegados.
4.- Dar las facilidades a los delegados para la verificación y observación de la documentación de los equipos participantes.
5.- Elaborar y presentar el informe final adjuntando la documentación respectiva sobre el desarrollo del campeonato magisterial a los próximos organizadores,
6.- Asistir a la comisión de justicia cuando sea requerido.
7.- Entregar oportunamente la tabla de posiciones, el fixture y programación de los partidos en la asamblea de delegados.
8.- Recepcionar la documentación debidamente verificada de los equipos y /o Participantes.
9.- Seleccionar el personal idóneo para ocupar la presidencia de mesa.
10.-Cumplir las Resoluciones del comité de justicia.
11.- Velar por el cumplimiento de la totalidad del reglamento y sus bases.
12.- Implementar y mantener el botiquín de primeros auxilios en los campos de juego.
13.-En caso de accidente de un jugador debidamente probado, previo informe del médico y aprobado en asamblea se cobrara un adicional del S/. 10,00 (Diez Nuevos Soles) por equipo inscrito y/o participante.
Art. 9. La comisión organizadora será sancionada por los siguientes s motivos.
a) La infidencia.
b) No aplicar las respectivas sanciones establecidas por la comisión organizadora anterior 2008 (siempre en cuando haya remitido el informe correspondiente).
c) Haber habilitado incorrectamente a un jugador y/o delegado.
d) Haber dado datos falsos a la comisión de justicia, asamblea de delegados y/o participantes.
e) Agredir física y verbalmente a los participantes del presente campeonato Magisterial.
f) Haber adulterado documentos.
g) Prestarse para arreglos o chantajes.
h) Reincidir en el incumplimiento de sus responsabilidades (falta de botiquines, balones, la no entrega de tablas de posiciones, programación de partidos, entre otros)
i) Transgredir el reglamento y las bases aprobadas por asamblea de delegados.
j) Inducir en las decisiones de la comisión de justicia.
Art.10. La comisión organizadora que incumpla reiteradamente sus atribuciones y responsabilidades será multada y sancionada en asamblea de delegados.

DE LOS PARTICIPANTES:
En el presente campeonato magisterial podrán participar:
Art. 11. Todos los profesores, auxiliares de educación, personal administrativo afiliado al SUTE BASE y SUTACE, SIDESP.
Art. 12. Profesores de Educación NOMBRADOS, CONTRATADOS y Auxiliares de Educación NOMBRADOS, CONTRATADOS, con Resolución y/o boleta de pago.
Art. 13. Profesores del plan piloto y Promotores Deportivos y culturales con Resolución de Contrato por el Ministerio de Educación o la UGEL
Art. 14. Personal Administrativo NOMBRADO y CONTRATADO, con resolución.
Art. 15. Participan los profesores, promotores deportivos y culturales, auxiliares, personal administrativo que no tengan sanción en campeonatos anteriores, ni sanciones sindicales, si se cambian de base llevarán su sanción.
Art. 16. La base acatará las medidas de lucha en forma mayoritaria, previo informe del sute 16 y presentada a la asamblea de delegados.
Art. 17. Los jugadores en situación de destaque y los profesores que tengan su jornada laboral en dos instituciones educativas, podrán elegir libremente la base o la I.E. por el cual deseen participar. No podrán participar por una misma I.E el profesor destacado y su reemplazo solo lo podrá hacer uno de ellos.
Art. 18. Las bases y/o Instituciones de Educación Inicial no cuenten con un mínimo de seis (6) profesoras para la disciplina vóley y así completar un equipo, éstas podrán agruparse libremente y formar un solo equipo.
Art. 19. Las Instituciones podrán contar con refuerzo en los siguientes casos:
a) Que tengan 1 a 25 docentes – 3 refuerzos.
b) Que tengan 26 a 50 docentes – 2 refuerzos.
c) Que tengan 51 a más – 1 refuerzo.
Los refuerzos deberán ser docentes que no estén inscritos en ningún equipo.

DE LA INSCRIPCION
Art. 20. Inscripción normal (PAGO TOTAL): hasta el 12 DE SETIEMBRE.
• Valor : S/ 60.00
• Hora : 9 a.m. – 5 p.m.
. Lugar : I.E. 5172 HIJOS DE LUYA

Art. 21. Inscripción de rezagados:
• DEL : 12 DE SETIEMBRE A 19 DE SETIEMBRE
• HORA : 9 a. m. – 5 p. m.
• VALOR: S/. 65.00

INAUGURACION Y PRIMERA FECHA DEL CAMPEONATO
SABADO 12 DE SETIEMBRE
• LUGAR : I.E. “Miguel Grau” - Ancón
• HORA : 10 a.m. (Hora exacta).
Art. 22. Cada Sute Base sólo puede inscribir un equipo por disciplina y por ningún motivo se devolverá dinero alguno una vez hecho el pago por derecho de inscripción.
Art 23. Por ningún motivo se modificará las fechas de inscripción.
Art. 24. Se podrá completar la Ficha de Inscripción hasta la TERCERA fecha.
Art. 25. La Ficha de Inscripción deberá ser firmada por el delegado (a) jugadores (as), firmado y sellado por el secretario de deportes de cada SUTE BASE y/o Secretario general de la base o sector sin borrones, ni enmendaduras. Se entregarán copias de las fichas a cada equipo. Si los SUTE BASE se encuentran en problemas institucionales internos o no hay Secretario General de Base elegido, la ficha de Inscripción la podrá firmar el Director previa aceptación de la Asamblea de Delegados.
Art. 26. Los requisitos de inscripción por disciplina deportiva son:
a) Ficha de inscripción.
b) Original y copia de boleta de pago de junio o julio (nombrados).
c) Dos (2) fotos tamaño carné (original y actualizado). No se aceptarán fotos escaneadas.
d) Copia legible de D.N.I. y original.
e) Original y copia de Resolución de Contrato de los Profesores, Auxiliares de Educación, Profesores del Plan Piloto, Promotores' Deportivos, Escuelas abiertas y Personal Administrativo con 3 meses de vinculo laboral.
f) Recibo de pago total por concepto de inscripción.

DE LOS DELEGADOS:
Art. 27. Los delegados y sub delegados deberán cumplir los mismos requisitos que los jugadores para inscribirse e identificarse con su carné más su D.N.I., cuando se le solicite. Los carné serán de diferente color, solo para delegados-jugadores y podrán participar como un jugador más de su equipo.
Art. 28. Es el responsable de la inscripción correcta de sus jugadores y del pago de multas. No habrá cambios de delegados por ningún motivo.
Art. 29. Acudirá las asambleas convocadas por la Comisión Organizadora, debidamente acreditados con su carné, en el cual tendrá voz y voto, y en caso de ausencia serán sancionados económicamente con una multa de s/. 3.00 (tres Nuevos Soles).
Art. 30. Adquirir los documentos de sus jugadores y llenar la Ficha de Inscripción con los datos completos y verificados bajo su responsabilidad.
Art. 31. Son los que deben presentar los reclamos en la planilla de juego, previa identificación (carné), luego lo amplia mediante oficio y lo expone verbalmente ante la Comisión de Justicia si fuese necesario.
Art. 32. Son los encargados de verificar los carné del equipo contrario, ficha de Inscripción, la planilla de juego y luego filmada en señal de conformidad.
Art. 33. Solicitar al presidente de Mesa la retención del carné (s), así como la identificación de un jugador presentando su DNI, motivo del reclamo, cinco minutos antes que culmine el encuentro. En caso de estar jugando los delgados, será al terminar el encuentro.
Art. 34. Si el delegado (a) es jugador (a) y está participando en el encuentro o está ausente, es reemplazado por el subdelegado y/o capitán.
Art. 35. Es el encargado del correcto ingreso al campo de los jugadores.
Art. 36. Hacer cumplir a sus jugadores (as) las sanciones que les corresponda.
Art. 37. Demostrar respeto, cordura, serenidad con los integrantes del equipo rival, árbitro y Comisión Organizadora.
Art. 38. Deberá estar presente en la mesa de control cuando su Institución Educativa esté participando, desde el inicio hasta finalizar el partido.
Art. 39. Son los únicos que podrán pedir los documentos de verificación a la Comisión Organizadora.

LAS LIMITACIONES Y SANCIONES PARA LOS DELEGADOS:
Art. 40. No podrán hacer reclamos en planillas de juego en estado de ebriedad o cuando esté participando del juego.
Art. 41. No podrán hacer reclamos en planilla de juego si no está presente en la mesa de control desde el inicio hasta el final del encuentro.
Art. 42. Serán separados definitivamente del campeonato según informe del árbitro o Presidente de Mesa y tendrán una suspensión de un año los delegados que incurran en las siguientes faltas:
a) Haber inscrito o hecho jugar a un jugador (a) irregularmente.
b) Dar datos falsos al presidente de mesa y a la Comisión Organizadora.
c) Agredir física o verbalmente al árbitro, Presidente de Mesa, Comisión Organizadora, Comisión de Justicia, al equipo rival, al público en general etc.
Art. 43. Se aplicará un multa de s/ 3.00 (tres Nuevos Soles) por inasistencia a las asambleas de delegados, (suma que será utilizado por la Comisión Organizadora) el delegado que no haya cancelado su multa hará que su equipo no pueda jugar en la fecha siguiente al hecho.
Las tolerancias a la asamblea será de 30 (treinta) minutos, pasado ésta el delegado que asista después no tendrá voz ni voto. Se colocará una línea roja y se retira el parte de asistencia.

DE LOS JUGADORES:
Art. 44.
a) Cada jugador presentará su carné en la cancha para cada partido.
b) Tener sus datos completos en el carné, igual que en la ficha de Inscripción, además de su firma, cargo y condición.
c) Un equipo podrá contar en el campo de juego con 4 jugadores.
Art. 45. Haber presentado documentos verdaderos legibles y completos, y no estar sujetos a sanciones sindicales ni del campeonato anterior.
Art. 46. Que en su carné, este la fotografía con el sello de la Comisión Organizadora sin enmendaduras ni borrones, con las firmas respectivas.
Art. 47. Participarán desde la primera fecha del Campeonato correctamente uniformados.
Art. 48. No podrán participar en estado etílico, previa verificación del árbitro, presidente de mesa.

DE LAS SANCIONES PARA EL JUGADOR:
Art. 49. Tarjetas:
a) Amonestación: verbal o con una señal, sin tarjeta.
b) Castigo: tarjeta amarilla.
c) Expulsión: tarjeta roja
d) Descalificación: tarjetas amarilla y roja (juntas).
Art. 50. Por agredir física y/o verbalmente al árbitro, presidente de mesa, Comisión Organizadora, Comisión de Justicia, delegados u jugadores, al equipo rival y público en general, será separados definitivamente del campeonato y tendrán, una suspensión hasta por un año o más de acuerdo a la gravedad, previo informe del árbitro, Presidente de Mesa y comisión de justicia.
Art. 51. Por haber adulterado documentos y suplantación, un año o más.

DEL PRESIDENTE DE MESA:
Art. 52. Es el encargado-del correcto llenado de la planilla de juego y del cerrado de ésta con firma de los capitanes, delegados autorizados y el informe del árbitro, anotando las observaciones luego de haber concluido el encuentro deportivo (sin novedad)
Art. 53. Solicitar al delegado su identificación, caso contrario no deberá estar en la mesa de control, hacer cumplir el reglamento en todos sus puntos sin parcializarse.
Art. 54. Dar las facilidades al delegado para que verifique, identifique, observe y haga su reclamo correspondiente, corroborando con su firma el acto realizado.
Art. 55. Entregar el carné a los delegados y retener el carné observado y del expulsado al finalizar el encuentro deportivo.
Art. 56. Verificar el correcto desarrollo del encuentro e informar al árbitro para que tome las garantías necesarias.
Art. 57. Dar el visto bueno para que un jugador suplente pueda ingresare al campo deportivo
Art. 58. Acudir a la comisión de Justicia cuando se le solicite.
Art. 59. Controlar, coordinar y garantizar con el árbitro el inicio y el tiempo reglamentario de juego.
Art. 60. Solicitar al delegado que el jugador de su equipo se identifique en diversos casos (como suplantación), durante el desarrollo del partido.
Art. 61. Será el encargado de controlar el botiquín y los balones de juego.

DE LOS RECLAMOS:
Art. 62. Deberá estar asentado en la plantilla de juego y sustentando obligatoriamente con un oficio ante la Comisión de Justicia.
Art. 63. Deberán ser tramitados únicamente por él delegado o sub delegado.
Art. 64. Se debe adjuntar recibo de pago de diez Nuevos Soles (s/. 10.00) y entregar las pruebas correspondientes en sobre cerrado a la Comisión de Justicia.
Art. 65. El tiempo para presentar el oficio vence a las 72 horas: martes 6:00pm.
Art. 66. Deberá ser resuelto a los dos (2) días de su presentación, salvo justificación de la Comisión de Justicia.
Art. 67. La petición debe ser clara, precisa y bien sustentada por la parte que reclama, con los medios probatorios.
Art. 68. Reclamo que no cumpla con estos procedimientos no será admitido.

DE LA COMISION DE JUSTICIA:
Art. 69. Los siguientes miembros de la Comisión de Justicia son elegidos por la Asamblea de delegados, cuyo número será de dos (2) más el representante de la Comisión Organizadora, quienes elegirán sus cargos correspondientes.
Art. 70. Velar por el cumplimiento de la totalidad del reglamento y las bases.
Art. 71. Cumplir con sus funciones con honestidad e imparcialidad.
Art. 72. Emitir obligatoriamente resoluciones para todo reclamo.
Art. 73. Citar a los delegados o a las personas para el esclarecimiento del reclamo si fuese necesario.
Art. 74. Revisar las pruebas presentadas, con objetividad.
Art. 75. Todo reclamo será reservado.
Art. 76. Las resoluciones que emitan serán claras, precisas y deberán contener los considerandos, el tipo de sanción al jugador, delegado y equipo. Tendrá el sello y firma de la Comisión en pleno.
Art. 77. Llevar un libro de actas de sus actuaciones.
Art. 78. Se rigen por su propio reglamento interno aprobado en Asamblea de Delegados en coordinación con las bases del Campeonato.
Art. 79. Los integrantes de la Comisión de Justicia que incumplan con sus funciones serán sancionados por la Asamblea de Delegados.

ASPECTO TENICO: VOLEIBOL
Art. 80. Será obligatorio presentar la relación de jugadores titulares y suplentes al presidente de Mesa antes del inicio del partido, después de iniciado el partido no podrá completar jugadores, ni podrá hacer sustituciones si no se encuentra en la planilla de juego.
Art. 81. Si un equipo no está completo (6 jugadoras). Podrá iniciar el partido con cuatro (4) jugadoras si antes de iniciar el segundo set no completan se declara perdedor por W.O.
Art. 82. Un equipo podrá jugar sin carné solo el primer set, si antes de iniciar el segundo set no son presentados, sean declarados perdedor por W.O.
Art. 83. Sólo podrá dirigirse al árbitro la capitana durante el partido, más no otra jugadora.
Art. 84. Ante cualquier observación o reclamo, solo la capitana o delegado puedo hacer las anotaciones al reverso de la planilla (antes de iniciar el siguiente encuentro).
Art. 85. Todos los set se jugarán en el sistema Rally Point.
Art. 86. Se jugará dos (2) set de 25 puntos cada uno, si hay empate se jugará un tercer set de 15 puntos. Se gana con diferencia de 2 puntos (25, 27), (15 - 17).
Art. 87. En el saque si el balón toca la net pasa, es válido.
Art. 88. Se aplicará tiempo técnico, dado por el árbitro a los 8 y 16 puntos, y un tiempo solicitado por el entrenador de un (1) minuto. En el tercer set habrá dos tiempos solicitados por el entrenador de 30' segundos cada una.
Art. 89. Primer toque no hay doble.
Art. 90. Se puede salvar (2° toque) el balón desde el campo contrario, pero por fuera del campo.
Art. 91. El árbitro llamará la atención verbalmente a la capitana por la jugadora que incurra en falta leve, si persiste la misma jugadora se le mostrará la tarjeta amarilla dándole el punto al equipo contrario. Si persiste nuevamente la jugadora, se le mostrará la tarjeta roja, dependiendo del criterio del árbitro y de la dimensión de la falta.
Art. 92. Equipo de voleibol deberá estar correctamente uniformado según Art. 48. sobre voleibol.
Art. 93. El equipo que por algún motivo y sin razón alguna fomente el llamado PLANTON interrumpa la programación de los partidos de juego en ambas disciplinas, será sancionado drásticamente cada uno (1) o dos (2) actos de suspensión del Campeonato Magisterial, con Resolución de la Comisión de Justicia y sin apelación, refrendado por la comisión organizadora, por el Comité ejecutivo del Sector 16 y una sanción económica.

DE LA COMPETENCIA
Art. 94. La competencia tendrá las siguientes fases: Primera fase
*Segunda Fase
*Semifinal
*Final.
Art. 95. De acuerdo al número de participantes se hará las series respectivas s y las cabezas de serie serán los campeones del año anterior previo sorteo en Asamblea de Delegados.
Art. 96. En la segunda fase se fijará el número de equipos que clasificarán por series para cada fase.

DE LA CLASIFICACION:
Art. 97. En caso de empate para clasificar a cada fase, se tendrá en cuenta el siguiente orden:
VOLEY:
Partidos ganados
Diferencia, set
Diferencia de puntos

En caso de persistir el empate se jugará un partido extra entre los equipos empatados para acceder a la siguiente fase. Estos partidos se jugarán a mitad de semana y se harán cargo del pago de los árbitros. Dichos encuentros se jugarán en la Institución Educativa Organizadora.

DEL PUNTAJE:
Art. 98. Los puntajes serán los siguientes:
Partido ganado 2 puntos
Partido empatado 1 puntos
W.O.

DE LOS PREMIOS:
Art. 99. Los premios a otorgarse a los equipos que ocupen las primeras ubicaciones al finalizar el campeonato serán:
CAMPEON: Trofeo, medalla, diploma y R.D. de felicitación + porcentaje de inscripción 50 %
SUB CAMPE0N: Trofeo, medalla, diploma y R.D. de felicitación + porcentaje de inscripción 25 %

COMPROMISO DE HONOR:
Art. 100. El equipo de voleibol que resulte campeón en el presente año, tendrán el derecho de organizar el Campeonato Magisterial del Sector 16 respectivamente.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS:
1. El presente reglamento no podrá ser modificado una vez aprobado en Asamblea de Delegados.
2. todo punto no contemplado en el presente reglamento será discutido en Asamblea de Delegados
3. Se otorgará un (1) punto al equipo de voleibol que participen en la inauguración del Campeonato y se evaluarán:
*• Banderola de SUTE BASE
*• Correctamente uniformados (con uniformes de juego o buzos)
*• Equipo con seis (6) jugadores (as) como mínimo por disciplina.
*• Participarán desde la iniciación de la ceremonia de inauguración que será el día sábado 05 setiembre.

Puente Piedra, 25 de agosto del 2009


Comisión Organizadora
I.E 5172 HIJOS DE LUYA

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